ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TEMA VI

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL

El entrenamiento del personal es el proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento sistemático y organizado por el cual el personal no gerencial adquiere elementos esenciales (conocimientos y habilidades técnicas) para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada.

Este aspecto implica la transición de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y el ambiente, y desarrollo de habilidades. Permitiendo de esta manera, el crecimiento del desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que a la organización.

El ciclo del entrenamiento tiene cuatro fases que son la entrada, donde se inicia el entrenamiento como tal de los individuos, el procesamiento donde está involucrado el aprendizaje, la salida donde el individuo ya está habilitado para realizar determinada labor, y el proceso de retroalimentación, dónde se recogen los resultados del proceso y se evalúan posibles fallas al igual que sus soluciones.

Es muy importante por lo tanto concluir qué tanto sirvió el entrenamiento en la empresa, en los trabajadores y en las tareas u operaciones, para definir el rumbo hacia el cual debe esforzarse en ir la organización.

TEMA V

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y EMPLEO DE PERSONAL.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar ciertas vacantes dentro de una organización, se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, obteniéndose así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.

El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección; en este proceso se debe conocer tanto a las necesidades del puesto como las características de la persona que lo desempeñe, por lo que si es necesario se solicita información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, fase que implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo.

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: la información que brinda el análisis de puesto que proporciona la descripción de las tareas; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y, finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

Es de esta manera, que la función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización en encontrar el candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

TEMA IV

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

La administración de los salarios de los trabajadores busca determinados objetivos basados en conseguir personal cualificado, garantizar la igualdad tanto interna como externa en la empresa, retener y fidelizar a los empleados actuales, conseguir un buen desempeño en el trabajo, cumplir con la legalidad y controlar los costos.

La correcta administración de la política salarial es muy importante para conseguir aspectos importantes en el buen funcionamiento de la empresa y lograr alcanzar los mejores resultados.

El profesional de Recursos Humanos tiene que tener en cuenta una serie de factores internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la formulación o revisión de la política salarial establecida, y de esta manera poder decidir sobre el nivel general de salarios más conveniente para la empresa.

Para toda administración, la compensación es una parte importante de ello, pero debe pasar por un control establecido por las empresas en base a algo muy importante y fundamental de ellas: la productividad.

TEMA III

Análisis y Evaluación ocupacional

El análisis ocupacional, es una metodología que abarca diversa perspectivas y acepciones que involucra un gran número de técnicas disponibles. Trata de dar respuesta, a través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones.

Se ha tomado como un recurso para provocar cambios que lleven el desarrollo estratégico de la organización, que tiene como propósito la creación de las bases para el desarrollo continuo, de la organización y de los trabajadores, se busca trabajar sobre proceso para facilitar el conocimiento completo del que hacer de la organización, lograr que el personal se identifique con la misión y visión de la organización, cambiar el proceso de trabajo que se habían estado llevando a cabo, de la misma manera durante décadas se busca, la mayor motivación en las personas y mayor colaboración.

Asi mismo, la evaluación ocupacional, es de primordial importancia, pues constituye el eslabón entre la fase de rehabilitación funcional, si ha existido, y rehabilitación profesional, y es el punto de partida para el proceso de integración en la Formación Profesional. Está estrechamente relacionada con la orientación, tanto que no se justifica hacer evaluación ocupacional, si ella no desemboca en una adecuada orientación de la persona, y la orientación no puede llevarse a cabo, si previamente no se ha realizado la evaluación ocupacional.

La especificación determina las capacidades o competencias que un individuo ha de reunir para la correcta ejecución del puesto de trabajo. Es otro producto del análisis de puestos de trabajo.

TEMA II

Políticas, Normas y Procedimientos de Administración de Recursos Humanos

Las políticas de RRHH se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales. Varían enormemente de una organización a otra. Cada organización desarrolla la política de recursos humanos mas adecuada a su filosofía y a sus necesidades. En estricto sentido una política de recursos humanos debe abarcar que objetivos tiene la organización respecto a la integración, organización, retención, desarrollo y auditoria de los recursos humanos.

A pesar de la importancia de la salud financiera de una empresa, también se le debe reconocer la gran importancia que tiene en la organización de una empresa tener al día una serie de documentos que enmarcan las actividades diarias de la compañía en sus procesos productivos. Estos documentos tienen diferentes nombres e incluso algunos son reunidos en uno solo. Tales documentos reúnen normas internas, procedimientos, reglamentos, directrices y formatos de los que todos los empleados deben tener conocimiento. Estos documentos permiten que una compañía pueda evolucionar independientemente de que sus dueños o accionistas principales estén encima de la compañía permanentemente.

La complementación de los diferentes manuales de normas y procedimientos es un trabajo arduo para su redacción y que se adecuen a la realidad actual de la empresa.

TEMA I

Aspectos Introductorios

La administración de recursos humanos es la técnica de organizar el personal que integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su eficiencia sintiéndose parte del emprendimiento que integra, y que a través de la empresa que es un poco suya, hallará la satisfacción de sus metas personales.

Durante todo su desempeño laboral la administración debe evaluar a su personal en vistas a observar su rendimiento, su dedicación, su trato con el público si lo tuviere, con sus compañeros y jefes, a fin de mejorar todos estos aspectos, y compensar diferencialmente a aquellos que lo merezcan.

La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo.

Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.

Objetivos

· Seleccionar y analizar el concepto de Administración de Recursos Humanos. Identificar las etapas de la Administración de Recursos Humanos.

· Identificar y analizar el concepto de política de RR.HH. Requisitos, justificación de las mismas. Concepto de Normas y valorar la importancia de tener normas escritas.

· Distinguir algunos aspectos fundamentales del análisis ocupacional. Analizar la definición de evaluación ocupacional e identificar las normas que se utilizan para la elaboración del Manual de Evaluación.

· Seleccionar un concepto de remuneración y analizar las políticas de remuneración.

· Valorar la importancia de un programa de reclutamiento y selección de personal. Fases de un programa de reclutamiento y conocer sus fuentes. Técnicas para seleccionar personal.

· Distinguir los objetivos de un programa de capacitación. Identificar los métodos que se utilizan para detectar necesidades de entrenamiento y valorar ayudas audiovisuales.

· Distinguir los diferentes sistemas de evaluación. Valorar la importancia de la evaluación. Identificar los aspectos más importantes que debe incluirse en un programa de evaluación.

· Seleccionar y analizar los conceptos de traslados, ascensos y transferencias. Determinar los elementos que conforman una política de promoción, ascenso y transferencia.

· Distinguir el concepto de seguridad social, sus leyes, principios, estructura organizativa y funcional del sistema de Seguridad Social y sus relaciones con otras ciencias. Valorar la importancia de un programa de bienestar social y seguridad en una organización. Causas y costos de accidentes de trabajo.

· Interpretar el concepto y analizar los fundamentos de las relaciones laborales y la contratación colectiva. Juzgar la importancia de la comunidad en la dinámica de las relaciones laborales y negociación colectiva.

· Concepto de moral individual y de grupo, mostrar los factores indicativos de una baja moral en una industria. Identificar los métodos para solucionar las quejas de los trabajadores y eliminarla.